Cztery grupy pracowników, które mogą tworzyć lub osłabiać kulturę organizacyjną

Kultura organizacyjna i jej budowanie to bardzo ważny dziś temat, który bardzo łączy się z pracownikiem jako człowiekiem i jego potrzebami. Do tych podstawowych, które są niezbędne w procesie stawania się “najlepszą wersją siebie” należą p oczucie przynależności oraz chęć bycia w relacji z innymi osobami. Badacz nauk społecznych Brené Brown definiuje przynależność jako: “wrodzoną chęć bycia częścią, czegoś większego niż my sami.”

Ponieważ jest to nasza pierwotna, wrodzona tęsknota, może pojawiać się pokusa, aby ją zaspokoić poprzez sztuczne dopasowywanie się do innych ludzi oraz usilne poszukiwanie aprobaty. Efektem jest nie tylko powstanie płytkiej namiastki poczucia przynależności i więzi, ale często stanowi wręcz przeszkodę do jej rozwinięcia w pełnym wymiarze. Dzieje się tak, ponieważ prawidłowa i pełna przynależność do większej grupy społecznej może zaistnieć tylko wtedy, gdy prezentowane przed nią „ja” danej osoby jest nie tylko wyidealizowanym wycinkiem osobowości, ale zawiera także naturalne dla każdego człowieka, elementy niedoskonałości, co czyni człowieka autentycznym. Warto pamiętać, że chęć przynależenia do danej grupy, nie powinna być większa, niż poziom samoakceptacji człowieka, gdyż może to rodzić szereg negatywnych konsekwencji.

Skupmy się jednak przez chwilę na pozytywnych aspektach. Pojawiają się one między innymi poprzez doświadczenia, w których człowiek wraz ze swoimi zaletami i wadami, spotyka się z akceptacją ze strony grupy społecznej, do której pragnie przynależeć. Daje to poczucie przypływu pozytywnej energii i ogólnej poprawy samopoczucia. Dzieje się tak między innymi za sprawą oksytocyny, zwanej „hormonem szczęścia i przywiązania.”

Ciemna strona medalu pojawia się w przypadku zaprezentowania na zewnątrz swojego “niedoskonałego ja” i przeżycia w związku z tym odrzucenia, np. za sprawą wyśmiewania lub ignorancji ze strony innych ludzi, co w efekcie daje poczucie głębokiego braku przynależności i negatywnie oddziałuje na samopoczucie.

Ta wiedza, ma praktyczne zastosowanie zarówno w miejscu pracy, jak i w pozostałych obszarach życia człowieka. Można stawać się “najlepszą wersją siebie”  jedynie przeżywając doświadczenia rozwijające wewnętrzne poczucie przynależności i połączenia z innymi.

Jak zatem budować poczucie przynależności w miejscu pracy?        

Każda firma ma swoją tożsamość, która jest tak wyjątkowa, jak ludzie w niej pracujący. W idealnych warunkach, pracownicy mogą wykonywać pracę, która każdego dnia potwierdza, że ich osobista tożsamość, jest zgodna z tożsamością firmy.  Taki układ sprawia, że jednostki mogą nawiązywać satysfakcjonujące relacje zawodowe oraz rozwijać w sobie poczucie przynależności. Jest to ważne z punktu widzenia rozwoju firmy, ponieważ organizacje, których pracownicy są silnie przekonani o swojej przynależności, zyskują tym samym pracowników mających poczucie celowości, spełnienia i żywej inspiracji. Inaczej mówiąc – dbając o relacje wewnątrz firmy oraz rozwój poczucia przynależności, otrzymujemy pracowników zaangażowanych, którzy są bardziej produktywni i skuteczni w działaniu.

Kolejnym aspektem jest utożsamienie się pracowników z firmą – ma to miejsce gdy indywidualna tożsamość pracowników jest zgodna z tożsamością firmy. Dzięki temu otrzymujemy pracowników w najlepszym wydaniu, co przekłada się na jakość działania całej firmy. W niektórych organizacjach,  próbuje się w kilku zdaniach opisać tożsamość i umieścić ją w kodeksie korporacyjnym,  jednak aby zapewnić jej żywotność,  należy zadbać o przekucie jej w tzw. kulturę organizacyjną, będącą kluczowym elementem budującym tożsamość pracowników oraz ich poczucie przynależność do organizacji.

Kultura organizacyjna jest tworzona zarówno przez aspekty instytucjonalne, czyli doświadczenia, które pracownicy mają z szeroko rozumianą organizacją,  jak i aspekty interpersonalne, czyli codzienne interakcje między pracownikami np. w ramach działu.

W większości firm, można wyróżnić cztery grupy ludzi, które reprezentując organizację jako całość (instytucjonalnie) przyczyniają się do budowania lub osłabiania kultury:

  1. Przywódcy wyższego szczebla tworzą to jak wygląda kultura organizacyjna. Przywódcy tworzą jej wizję, nadają priorytety i dają przykład każdemu, kto za nimi podąża. Są również odpowiedzialni za zapewnienie wystarczających środków na inicjatywy, które budują kulturę i tworzą odpowiedzialność za jej podtrzymywanie.
  2. Działy wspierające rozwijają i pomagają ją wdrażać. Działy takie jak HR, finanse, księgowość, zespoły prawne i analityczne ustalają zasady, procedury i programy mające na celu wdrożenie do życia wizji przywództwa i pracują na rzecz rozwoju kultury organizacyjnej. Są one także odpowiedzialne za poszukiwanie i dzielenie się najlepszymi praktykami, zapewniającymi życie kulturze oraz mierzą efekty podjętych działań.
  3. Każdego dnia „mistrzowie” w Twojej organizacji aktywizują kulturę. Mogą to być formalni liderzy w Twojej organizacji, ale nie zawsze tak jest – warto zwrócić także uwagę na wpływowe osoby, nie koniecznie posiadające umocowania w postaci formalnego stanowiska. Gdy znajdziesz te ukryte klejnoty, trenuj je, by robiąc to, co już naturalnie robią, zachęcały także innych np. poprzez bycie ambasadorem Twojej marki oraz głosem poparcia dla Twojej kultury wśród innych pracowników.
  4. Zarządzanie operacyjne zapewnia życie kulturze.

Każdego dnia, przez cały okres pracy zatrudnionych osób, menedżerowie odpowiadają za około 70% całkowitego zaangażowania pracowników, a tym samym mają wpływ na sposób, w jaki pracownicy doświadczają tego jak w firmie wygląda kultura organizacyjna. Jednak bez wsparcia wymienionych wcześniej osób, nie są oni w stanie wypełnić swojej roli względem kultury – będą raczej zmagać się z poczuciem bezradności i osamotnienia, co w konsekwencji może prowadzić do zaniechania jakichkolwiek działań kreujących pożądaną kulturę.

Dopiero gdy te cztery grupy będą ze sobą odpowiednio skoordynowane i dopasowane, możliwe będzie stworzenie, rozwój i utrzymanie kultury na każdym szczeblu organizacji w sposób instytucjonalny (systemowy).  Jednak nawet najlepiej zaplanowany system, nie może sprawnie działać, jeśli, poszczególni pracownicy nie przyjmą na siebie odpowiedzialności za swoją część zadania.

Warto również pamiętać o tym, że kultura organizacyjna to temat wyjątkowy i nie należy jej odgórnie narzucać, lecz wspierać proces jej przyswojenia poprzez edukację, dobre praktyki, codzienne inspirowanie i praktyczne wykorzystanie w organizacji, gdyż osoby dorosłe muszą znać cel działań oraz widzieć ich pragmatyczne zastosowanie, aby w pełni się z nimi utożsamić.

Należy także wspomnieć o tym, że role opisanych wcześniej grup, są współzależne, co oznacza, że przywództwo wyższego szczebla, działy wspierające, „mistrzowie” i menedżerowie tworzą oraz dostarczają programy, struktury i procesy, mając tym samym permanentny wpływ na ogólne doświadczenia pracownika. Oznacza to w praktyce ogromne szanse, ale także rodzi pewne zagrożenia – jeśli jedna z wymienionych grup doświadcza problemów, pozostałe będą miały jedynie ograniczony sukces.

Na przykład gdy zespół HR przeżywa rozczarowanie, gdyż współpracujący z nimi menedżerowie nie korzystają ze szkoleń, procesów i technologii, które wdrożyli, może dojść do napięć i dezorganizacji. Bez wykorzystania opracowanych rozwiązań i narzędzi HR, managerowie nie będą w stanie skutecznie implikować zmian w zachowaniu podległych pracowników. W efekcie  „mistrzowie” nie będą mogli, lub chcieli współdziałać dla rozwoju kultury. Bez wsparcia instytucjonalnego menedżer operacyjny ma także znacznie trudniejsze możliwości wypełnienia swojej odpowiedzialności…

Kultura organizacyjna i jej budowanie – w jaki sposób możemy wspierać twoją organizację?

Wykorzystując konsulting strategiczny w oparciu o unikalny know-how Instytutu Gallupa możemy wspierać twoją organizację w edukowaniu, rozwijaniu kompetencji oraz budowaniu zaangażowania poprzez stworzenie i wdrożenie kultury organizacyjnej wspierającej misję i wizję twojej firmy.

Nasi Trenerzy/Coachowie Mocnych Stron mogą wspierać managerów wyższego szczebla w tworzeniu i wdrażaniu kultury budującej poczucie przynależności oraz  zaangażowanie pracowników.

Możemy także pomóc działom wspierającym w rozwijaniu i wdrażaniu kultury, poprzez konsultacje oparte o wyniki naszych badań oraz dostarczenie skutecznych narzędzi.

Możemy także skutecznie zaangażować „mistrzów” w Twojej organizacji, poprzez sesje mentoringowo-coachingowe w oparciu o badanie Mocnych Stron.

Twoich managerów operacyjnych, możemy wesprzeć oraz zainspirować poprzez przeprowadzenie Warsztatu Synergii, zapewniającego działanie Zespołów na maksymalnym poziomie poprzez wykorzystanie pełnego potencjału ich talentów.

Chcesz budować kulturę organizacyjną w oparciu o Mocne Strony? Zadzwoń do nas już dziś i dowiedz się, jak możesz wspomóc rozwój swojej organizacji: +48 22 229 03 34 lub email kontakt@tlncglobal.com

Skomentuj



tlnc logo (białe)

ul. Mokotowska 1
Zebra Tower (8 piętro)
00-640 Warszawa
Poland

kontakt@tlncglobal.com

+48 22 229 03 34

Jedyna firma na świecie oferująca Consulting Strategiczny w oparciu o Mocne Strony, przy wykorzystywaniu unikatowego know-how Instytutu GALLUPA, w połączeniu z metodologią GeniusFormulaTM.

Copyright 2017 TLnC ©  All Rights Reserved