W tym artykule:
- Niedoceniane docenianie
- Pięć filarów skutecznego doceniania
- W jaki sposób zastosować pięć filarów skutecznego doceniania
- Czy chwalić tylko za pracę
- Autentyczne docenianie
- Co może zrobić menedżer, aby docenianie było autentyczne
- Pięć powodów, dla których pracodawcy powinni skupić się na autentycznym docenianiu
Niedoceniane docenianie
- W 2022 r. tylko 28% liderów zdecydowanie zgodziło się, że kierownictwo wyższego szczebla w ich organizacji widzi wartość w docenianiu pracowników.
- W 2024 roku odsetek ten znacznie wzrósł do 42%.
Czy jednak w codziennej praktyce coś się zmieniło?
Podczas gdy liderzy coraz częściej dostrzegają znaczenie uznania, pracownicy jednak nie odczuwają tego.
Tylko 22% pracowników twierdzi, że otrzymuje odpowiednią ilość uznania za wykonywaną pracę, czyli od 2022 r. - bez zmian.
Pomimo udowodnionego wpływu uznania na kluczowe wyniki biznesowe (patrz artykuł pt. "Chwalić czy krytykować"), badania Gallup-Workhuman wykazały, że znaczące korzyści ze strategicznego doceniania pozostały niezrealizowane w większości organizacji.
Czy istnieje sposób na zniwelowanie luki między priorytetami kierownictwa a codziennymi doświadczeniami pracowników?
Gallup proponuje, aby docenianie w organizacji oprzeć na 5 filarach, aby było skuteczne i przyniosło korzyść i pracownikom, i firmie.
5 Pięć filarów skutecznego doceniania
Gallup i Workhuman zidentyfikowali (2022 r.) pięć podstawowych filarów strategicznego doceniania w miejscu pracy, aby zbudować kulturę, która stawia na pierwszym miejscu i konsekwentnie zapewnia wysokiej jakości uznanie, które będzie siłą napędową więzi i przynależności.
Raport Gallupa i Workhuman z 2022 r. pt. „Uwolnienie ludzkiego pierwiastka w pracy: transformacja miejsc pracy poprzez uznanie” Unleashing the Human Element at Work: Transforming Workplaces Through Recognition
Strategiczne docenianie w miejscu pracy powinno być:
- satysfakcjonujące,
- autentyczne,
- spersonalizowane,
- sprawiedliwe,
- osadzone w kulturze.
9 x bardziej są skłonni do zaangażowania pracownicy, którzy otrzymują uznanie oparte na co najmniej czterech filarach, niż pracownicy, których doświadczenia związane z uznaniem nie spełniają żadnego z pięciu filarów.
2,9 x bardziej są skłonni do zaangażowania pracownicy, którzy otrzymują uznanie, które spełnia choć jeden z filarów, niż ci, którzy otrzymują uznanie, które nie spełnia żadnego z filarów.
Ponad połowa (55%) pracowników w USA nie otrzymuje uznania w ogóle lub nie otrzymuje uznania, które spełnia którykolwiek z pięciu filarów strategicznego doceniania.
Natomiast spełnienie wszystkich pięciu filarów może mieć transformacyjny wpływ na kluczowe wyniki, takie jak zaangażowanie i rotacja.
O wpływie doceniania na zaangażowanie i rotację w firmie - przeczytaj kolejny artykuł.
Wdrażanie jakościowego doceniania powinno być:
- stopniowe,
- dobrze zdefiniowane
- i spersonalizowane.
W jaki sposób zastosować pięć filarów skutecznego doceniania?
Gallup proponuje trzy sposoby, które można zastosować w firmie wobec pracowników, aby sprostać ich zróżnicowanym oczekiwaniom dotyczącym doceniania.
Pokaż to (Show it)
Jeśli stereotyp: „Nie potrzebuję uznania, aby być zmotywowanym” szerzy się w Twojej organizacji, powinieneś podjąć kroki, aby to naprawić już teraz. Wyniki badań pokazują, że docenienie, gdy jest dobrze wykonane, ma pozytywny wpływ na wszystkie grupy pracowników. Liderzy powinni modelować lub prezentować wpływ uznania poprzez aktywne dawanie i otrzymywanie uznania w obecności innych. Pokazując reszcie organizacji, że cenisz pracownika, zachęcisz innych do docenienia go.
Połącz to (Connect it)
Twoi najlepsi pracownicy z długim stażem mogą być przyzwyczajeni do tego, że nigdy nie są doceniani lub mogą być przyzwyczajeni do rutynowych form pochwał i uznania. Ale jeśli menedżer świadomie połączy docenienie, jakie otrzymują, z rodzajem wykonywanej przez nich pracy, uznanie może być dla nich jeszcze bardziej znaczące.
W przypadku nowych pracowników uznanie może wyglądać jak potwierdzenie, że opanowali nową umiejętność. W przypadku pracowników z długim stażem uznanie za podobny projekt może wyglądać jak nagroda za konsekwentne wykonywanie wysokiej jakości pracy. Pracownicy na różnych etapach kariery będą mieli różne potrzeby w zakresie doceniania w zależności od stylu i rodzaju wykonywanej pracy.
Dostosuj to (Customize it)
Możliwe, że pracownicy, którzy twierdzą, że nigdy nie chcą być doceniani, jeszcze nie doświadczyli momentu takiego uznania, który byłby dostosowany do nich osobiście.
Badania Gallupa i Workhuman pokazują, że tylko 10% pracowników zostało zapytanych przez kogoś w pracy, jak chcieliby być doceniani za swoje osiągnięcia. Pracownicy mogą nie czuć się pewnie, mówiąc o tym, jak chcą być doceniani, z obawy przed tym, że będzie się wydawało, że chcą, by ktoś podsycał ich ego lub że zabiegają o czyjąś uwagę.
Jeśli menedżer zrozumie, że uznanie nie jest podejściem uniwersalnym, może to pomóc mu dostosować formę docenienia do różnych oczekiwań każdego pracownika i sprawić, że w tej kwestii pracownicy poczują się wysłuchani.
TLnC Global radzi:
Może przynajmniej raz do roku zapytaj każdego pracownika: “Jak chciałbyś / jak chciałabyś być doceniony/a za swoje osiągnięcia?”. Nie każdego cieszy koszyk z czekoladkami.
Czy chwalić tylko za pracę?
To bardzo dobra praktyka,
jeśli menedżerowie i liderzy
doceniają osiągnięcia i działania pracownika
także poza pracą.
Warto chwalić pracownika nie tylko za wykonaną pracę. To może obejmować docenianie wydarzeń życiowych pracownika (np. urodzenie dziecka), jego wolontariatu lub służby społecznej i innych osobistych kamieni milowych.
Gallup i Workhuman uważają, że takie działanie jest skutecznym, ale niewykorzystanym zasobem. Nieco ponad jeden na trzech pracowników (37%) twierdzi, że otrzymuje uznanie za rzeczy niezwiązane z pracą.
Ci, którzy otrzymują uznanie
za rzeczy niezwiązane z pracą,
dwukrotnie częściej twierdzą,
że ich organizacja dba
o ich dobre samopoczucie.
Menedżerzy i liderzy mają tu świetną okazję do tego, by doceniając osiągnięcia i działania pracownika poza pracą:
- wspierać dobre samopoczucie pracowników,
- promować równowagę między życiem zawodowym a prywatnym,
- pozwolić pracownikom czuć się zauważonymi i cenionymi z powodów wykraczających poza ich wkład w pracę.
Jeśli pracownik jest doceniany tylko za pozostawanie w biurze po godzinach lub pracę po godzinach, aby ukończyć projekt, może to stworzyć oczekiwanie, że takie wysiłki są konieczne do osiągnięcia sukcesu, a to zaprowadzi go do wypalenia zawodowego.
Autentyczne docenianie
Czy każde docenienie zadziała, przyniesie oczekiwany przez nas efekt?
Według Gallupa - aby uznanie było skuteczne, organizacje powinny zadbać o to, aby ich pracownicy mieli pewność, że docenienie rzeczywiście coś znaczy, jest autentyczne.
Pracownicy postrzegają docenianie jako autentyczne wtedy:
- gdy wydaje się znaczące, szczere i uczciwe;
- gdy widzą je powiązane z nagrodami, możliwościami lub priorytetami organizacyjnymi;
- i gdy wiedzą, że jest zasłużone, ukierunkowane lub selektywne.
Jednak nie każde uznanie spełnia te standardy, a pracownicy będą postrzegać błędne próby — takie jak samolubne pochwały, puste pochlebstwa lub pośrednie komplementy — jako nieautentyczne.
Co menedżer może zrobić, aby docenianie było autentyczne?
Menedżer może sprawić, że docenianie będzie autentyczne, jeśli będzie przestrzegać następujących sześciu prostych zasad wymienianych przez Instytut Gallupa:
1. Twoje docenianie ma być szczere.
Podczas gdy celowa nieszczerość w docenianiu nie jest wskazana, nawet dobrze nastawieni menedżerowie czasami okazują nieszczere uznanie, nie zdając sobie sprawy ze szkód, jakie wyrządzają. Na przykład, gdy uznanie dotyczy uprzejmości lub inkluzywności, a nie autentycznych osiągnięć, może zniechęcać do tych zachowań, jeśli jest odbierane jako nieszczere lub wymuszone.
2. Twoje docenianie ma być konkretne.
Ogólne stwierdzenia („Jesteś niesamowity!”, “To super!”) mają mniejsze znaczenie i wpływ niż ukierunkowane opinie („Ten raport jest bardzo dokładny i wnikliwy”). Podanie konkretnego powodu uznania daje natychmiastową „wiarygodność wizualną”.
3. Twoje docenianie ma być wybiórcze.
Docenianie wszystkich za wszystko i przez cały czas osłabia autentyczność. Staraj się regularnie wyrażać wdzięczność i wskazywać pozytywy w codziennych interakcjach z pracownikami, ale pewne uznanie zachowaj na specjalną okazję lub wyrażaj je za naprawdę wzorową pracę.
4. Twoje docenianie ma być powiązane.
Powiąż uznanie z czymś centralnym dla funkcji zawodowej danej osoby lub czymś, co jest kluczowe dla organizacji.
Kiedy pochwały odnoszą się
do rzeczy obiektywnie ważnych,
brzmią bardziej autentycznie
i dają lepszy efekt.
Zamiast mówić ogólnie: „Dobra robota!”, lepiej powiedzieć: „Twoja analiza danych pomogła nam zidentyfikować obszary, w których zaoszczędzimy 10%. To kluczowy wkład w nasz cel optymalizacji kosztów”. Takie uznanie jest bardziej skuteczne, bo odnosi się do konkretnych działań i ich znaczenia dla firmy.
5. Twoje docenianie ma być spersonalizowane.
Nie wszyscy pracownicy lubią otrzymywać pochwały w ten sam sposób. Poświęć czas, aby poznać te preferencje i dostosować się do nich, i dzięki temu zwiększyć autentyczność uznania, pokazując, że naprawdę Ci zależy.
6. Twoje docenianie ma być namacalne.
Upewnij się, że uznanie obejmuje coś namacalnego: nagrodę pieniężną lub prezent, nową odpowiedzialność lub okazję, awans lub podwyżkę.
Dając pochwałę pracownikowi,
nie tylko mów to,
ale zrób to!
5 powodów, dla których pracodawcy powinni skupić się na autentycznym docenianiu
Niedawne badanie Gallupa przeprowadzone wśród ponad 10 tys. pracujących dorosłych ujawniło pięć powodów, dla których pracodawcy muszą poważnie traktować autentyczność, jeśli chodzi o docenianie pracowników.
1. Autentyczne uznanie jest kwestią szacunku.
Pracownicy zauważają, gdy ktoś traktuje ich protekcjonalnie lub próbuje ich udobruchać. Tego typu uznanie przynosi odwrotny skutek, podważając zaufanie pracowników do miejsca pracy.
Gdy pracownicy
są nieszczerze doceniani,
czują się nieszanowani.
Tylko 8% pracowników, którzy zmagają się z nieszczerym uznaniem, może nadal zdecydowanie zgodzić się, że mimo to czują się traktowani z szacunkiem.
Z drugiej strony pracownicy, którzy zdecydowanie uważają, że otrzymywane przez nich uznanie jest autentyczne, siedmiokrotnie częściej twierdzą, że są traktowani w pracy z szacunkiem w porównaniu z tymi, którzy niekoniecznie uważają, że otrzymywane przez nich uznanie jest autentyczne.
2. Autentyczne uznanie odzwierciedla kulturę organizacyjną.
Gdy uznanie jest autentyczne, sygnalizuje pracownikom, że słowa mają znaczenie i że można im ufać, tworząc podwaliny pod kulturę organizacyjną, którą pracownicy postrzegają jako uczciwą i niezawodną.
Okazuje się,
że autentyczność doceniania
mówi pracownikom wiele
o ich organizacji
i ich przyszłości w niej.
W rzeczywistości pracownicy, którzy zgadzają się w stu procentach, że otrzymane uznanie jest autentyczne:
- 5 x częściej zgadzają się z tym, że ich organizacja postępuje właściwie, jeśli chodzi o kwestie etyki i uczciwości
- 4 x bardziej czują się związani z kulturą swojej organizacji w porównaniu z tymi, którzy stwierdzają, że nie otrzymują autentycznego uznania
3. Autentyczne uznanie potwierdza wartość pracowników.
Niezależnie od użytych słów,
każde uznanie mówi pracownikowi
to samo: “Jesteś ceniony”.
Jeśli pracownicy zdecydowanie zgadzają się, że otrzymane uznanie jest autentyczne, wtedy:
- 7 x częściej zdecydowanie zgadzają się, że są cenionymi członkami swojego zespołu
- 4 x częściej zdecydowanie zgadzają się, że otrzymują uczciwe wynagrodzenie za wykonywaną pracę
4. Autentyczne uznanie pozwala dostrzec postęp i wydajność.
Pracownicy, którzy otrzymują autentyczne uznanie, są bardziej świadomi tego, w którym są miejscu. Rozumieją, jak działają lub co robią najlepiej. Znają swoją wartość i mogą łatwiej dostosować swoje postępy i wydajność na podstawie zwrotnej informacji.
Pracownicy, którzy zdecydowanie zgadzają się, że otrzymane uznanie jest autentyczne, 6 x częściej zgłaszają, że jest dla nich jasne, jak menedżer postrzega ich wyniki.
5. Autentyczne uznanie wzbudza zaufanie do przyszłych możliwości.
Pracownicy, którzy zdecydowanie zgadzają się, że otrzymane uznanie jest autentyczne, budują również pewność co do równości i przejrzystości w możliwości awansu zawodowego:
- 4 x częściej zgadzają się, że ich organizacja zapewnia wszystkim pracownikom dostęp do najwyższych szczebli organizacji
- 5 x częściej zgadzają się, że uznanie jest rozdzielane sprawiedliwie w zależności od wyników
- 6 x częściej zgadzają się, że mogą zaufać menedżerom i liderom w swojej organizacji, że podejmą uczciwe decyzje dotyczące ich rozwoju
Podsumowując
Pracownicy analizują, w jaki sposób ich organizacja docenia ich wkład.
Zastanawiają się, co uznanie, które otrzymują, mówi o nich oraz o ich przyszłości w organizacji.
Kreują sobie wyobrażenie, co ich organizacja ceni i czego mogą oczekiwać od firmy.
Gdy pracownicy otrzymują autentyczne wyrazy uznania, potwierdza to, że kultura, systemy, procesy i ludzie w ich organizacji są godni zaufania i uczciwi.
Dlatego też okazywanie autentycznego uznania jest prostym i skutecznym sposobem na codzienne wzbudzanie zaufania i równości w organizacji — i to takim sposobem, który jest bezpłatny.
Czy jeszcze nie jesteś przekonany/a, że warto chwalić pracowników?
A może uważasz, że lepiej dla firmy, gdy są krytykowani?
Przeczytaj zatem ten artykuł i poznaj powody, dlaczego wg badań Gallupa warto jednak chwalić pracowników.
Talentowa ciekawostka:
Talent Gallupa, który lubi chwalić innych i autentycznie docenia nawet najmniejsze osiągnięcie, to Rozwijanie innych (Developer).
Talent Gallupa, który szczególnie lubi być chwalony za to, co robi ważnego, to Poważanie (Significance).
Talent Gallupa, który jest bardzo powściągliwy w komplementach i dlatego docenienie z jego strony brzmi bardzo autentycznie i jest niezwykle cenne (bo jest rzadkie), to Rozwaga (Deliberative).
TLnC Global prowadzi certyfikowany coaching/consulting Instytutu Gallupa i wspiera menedżerów i zespoły na całym świecie.
Dowiedz się, co możesz wziąć dla siebie czy swojej organizacji z naszych programów. Masz pytania - chętnie porozmawiamy:
kontakt@tlncglobal.com tel. +48 530.423.101
