"Mam chwalić czy krytykować swoich podwładnych?" - pytanie to pada często z ust kadry zarządzającej. Przecież panuje opinia, że krytyka rozwija! Zobaczmy, co na ten temat mówią wyniki badań przeprowadzonych przez znany na całym świecie Instytut Gallupa.
W tym artykule:
- Siedem korzyści z doceniania pracowników
- Czy trzeba chwalić, a może krytykować (video)
- Czy każdy potrzebuje być doceniony
- Podsumowanie
7 korzyści z doceniania pracowników
Ile warte jest docenianie? Ile zyskam i ile zaoszczędzę dzięki docenianiu?
Strategiczne docenianie opiera się na 5 filarach, czyli powinno być:
- satysfakcjonujące,
- autentyczne,
- spersonalizowane,
- sprawiedliwe,
- osadzone w kulturze.
Jeśli będzie oparte na tych pięciu filarach, wówczas następuje długotrwała poprawa dwóch najważniejszych wskaźników w nowoczesnym miejscu pracy:
- następuje zwiększenie retencji pracowników
- i następuje zwiększenie zaangażowania pracowników.
A co maleje? Zmniejszają się koszty retencji.
Retencja może wydawać się nierozwiązywalną zagadką — niekończącą się walką, która jest po prostu częścią prowadzenia biznesu. Jednak dla wielu liderów skuteczne lekarstwo leży tuż przed nimi i można je wdrożyć za darmo. Nazywa się docenianie.
Organizacje,
które zwiększają docenianie,
zmniejszają koszty retencji.
Oto główne trendy wynikające z niedawnego badania Instytutu Gallupa i Workhuman:
1. docenianie zmniejsza koszty retencji i zmniejsza rotację pracowników
Zatrzymanie pracowników w firmie
zależy od właściwego doceniania.
Retencja pracowników to zdolność organizacji do zatrzymania swoich pracowników w firmie przez określony czas. W kontekście zarządzania zasobami ludzkimi oznacza ona podejmowanie działań, które mają na celu zmniejszenie rotacji pracowników.
O 45% jest mniej prawdopodobne,
że pracownicy cieszący się uznaniem
zmienią organizację dwa lata później.
Organizacje są stale narażone na utratę swoich najlepszych talentów, ponoszenie kosztów ich zastąpienia i radzenie sobie z kulturowymi zakłóceniami związanymi z ich odejściem. Gallup ustalił, że w maju 2024 r. 51% wszystkich pracowników w USA przyglądało się możliwości innej pracy bądź aktywnie szukało nowej pracy. Jednak dużej części tego ryzyka rotacji można zapobiec.
Nowe badanie przeprowadzone przez Gallup i Workhuman oceniło związek między uznaniem a rotacją kadr, śledząc ścieżki kariery prawie 3500 pracowników w latach 2022–2024. Wyniki potwierdzają istniejące dowody na to, że pracownicy, którzy otrzymują wysokiej jakości uznanie, zdefiniowane przez pięć filarów strategicznego uznania, są bardziej związani z kulturą swojej organizacji i jest bardziej prawdopodobne, że pozostaną w niej przez wiele lat.
Kluczowym wnioskiem z tego badania jest to:
Pracownicy, którzy otrzymują
wysokiej jakości uznanie,
rzadziej odchodzą.
Dane z lat 2022–2024 pokazują, że dobrze doceniani pracownicy są o 45% mniej skłonni do odejścia z firmy po dwóch latach. Badania z 2024 r. pokazują, że ryzyko przyszłych odejść jest jeszcze mniejsze, gdy patrzy się na pracowników, którzy obecnie otrzymują wysokiej jakości pochwały, które spełniają co najmniej cztery filary strategicznego uznania. Ci pracownicy są o 65% mniej skłonni do aktywnego poszukiwania lub przyglądania się możliwości innej pracy w porównaniu z tymi, którzy otrzymują niższej jakości uznanie.
Rotacja jest kosztowna dla organizacji. Gallup szacuje, że:
- wymiana liderów i menedżerów kosztuje około 200% ich pensji,
- wymiana specjalistów na stanowiskach technicznych kosztuje 80% ich pensji,
- wymiana pracowników pierwszej linii kosztuje 40% ich pensji.
Docenienie może przynieść
roczne oszczędności kosztów
przekraczające 7 milionów dolarów
dzięki retencji i zaangażowaniu.
Kiedy odchodzi najlepszy pracownik, może to skłonić innych pracowników do ponownego przemyślenia swoich ról, obaw o stabilność zatrudnienia lub nawet zakwestionowania strategii firmy i jej zdolności do rozwoju.
Dobrowolne odejście może również spowodować utratę wiedzy i doświadczenia zdobytego na stanowisku przez lata dobrej pracy oraz zakłócić przyjaźnie i relacje w miejscu pracy, które zwiększają zaangażowanie. Zatem koszty odejść wykraczają poza straty pieniężne.
Docenianie zmniejsza koszty retencji.
Związek między docenianiem a zamiarem pozostania pracowników w firmie jest szczególnie silny, ponieważ młodsi pracownicy nie tylko oczekują uznania, ale również stanowią większe ryzyko odejścia z organizacji. Badanie Gallupa i Workhuman wykazało, że pokolenie Z i milenialsi (1989 r. i młodsi) są o 82% bardziej skłonni do przyglądania się lub aktywnego poszukiwania ofert nowej pracy niż pokolenie X (1965-1979) i pokolenie wyżu demograficznego (1946-1964).
2. Docenianie zwiększa zaangażowanie
Pracownicy czterokrotnie częściej angażują się w pracę, jeżeli są przekonani, że otrzymują odpowiednią ilość uznania za wykonywaną przez siebie pracę.
Pracownicy, którzy otrzymują świetne uznanie — to znaczy uznanie, które jest postrzegane jako doskonałe w każdym z pięciu filarów strategicznego uznania — są 20 razy bardziej skłonni do zaangażowania niż pracownicy, którzy otrzymują słabe uznanie.
3. Docenianie daje przewagę konkurencyjną
…bo niewielu to robi, czyli odpowiednio docenia pracowników.
Docenianie strategiczne daje przewagę nad konkurencją, bo wiele organizacji nadal nie widzi wartości, sensu i potęgi uznania.
A te organizacje, które dostrzegają rosnącą potrzebę doceniania, z kolei nie doceniają skutecznie, strategicznie.
Docenianie wspiera wyniki,
które mają znaczenie,
a które każdy rozsądny lider
nie zlekceważy.
4. docenianie jest narzędziem do komunikowania oczekiwań wobec pracownika
Docenianie jest również potężnym narzędziem, z którego mogą korzystać liderzy i menedżerowie do komunikowania wartości i oczekiwań organizacji. Poprzez pozytywne wzmocnienie, docenienie sygnalizuje pracownikom zachowania, które ich menedżerowie i członkowie zespołu chcą widzieć częściej.
5. Docenianie zwiększa dobre samopoczucie
Gdy docenienie jest zrobione dobrze, zwiększa dobre samopoczucie. Wg badań Gallupa i Workhuman pracownicy, którzy zdecydowanie zgadzają się, że uznanie jest ważną częścią kultury ich organizacji, 4,2 x częściej zdecydowanie zgadzają się, że ich organizacja dba o ich dobre samopoczucie.
6. Docenianie wspiera rozwój i doskonalenie pracowników
Uznanie pomaga pracownikom uczyć się i rozwijać, ponieważ stanowi narzędzie coachingowe i behawioralne, które pokazuje im, na czym polega doskonałość.
Gallup i Workhuman odkryli również, że:
- Pracownicy, którzy zdecydowanie uważają, że otrzymują odpowiednią ilość uznania za wykonywaną pracę, 4 x częściej twierdzą, że w pracy jest ktoś, kto wspiera ich rozwój.
- Pracownicy, którzy zdecydowanie zgadzają się, że otrzymują autentyczne uznanie, 5,2 x częściej przewidują swoją ścieżkę rozwoju w tej organizacji.
7. Docenianie zwiększa poczucie przynależność pracowników w firmie
Jest to o tyle istotne, gdy liderzy zadają sobie pytanie: “Jak przyciągnąć, zaangażować i zatrzymać nowe pokolenie talentów?”. A młodsi pracownicy mimo wszystko rzadziej niż starsi pracownicy widzą szansę rozwoju w swojej organizacji — i częściej odchodzą w celu rozwoju kariery.
I w ten sposób zatoczyliśmy koło: to wszystko (pkty 3-7) zwiększa zaangażowanie pracowników i zwiększa ich retencję - docenianie jest nieocenione!
Związek między docenianiem a obrotami
występuje w różnych grupach wiekowych,
branżach i rozmiarach firm -
czyli jest uniwersalne.
Czy trzeba chwalić? A może krytyka jest skuteczniejsza?
Taisja Laudy - prezeska TLnC Global - na podstawie badania Instytutu Gallupa
Czy każdy potrzebuje być doceniony?
Badanie przeprowadzone przez Instytut Gallupa i Workhuman ujawnia, że młodsi pracownicy chcą częstszego uznania niż starsi pracownicy. Na przykład pracownicy generacji Z i młodsi millenialsi (urodzeni w 1989 r. lub później) są o 73% bardziej skłonni powiedzieć, że chcą uznania przynajmniej kilka razy w miesiącu w porównaniu z pokoleniem wyżu demograficznego (urodzeni w latach 1946-1964).
Natomiast pokolenie X (urodzeni w latach 1965-1979) i pracownicy z pokolenia wyżu demograficznego są znacznie bardziej skłonni powiedzieć, że nigdy nie chcą uznania w porównaniu z pokoleniem Z i millenialsami.
Istnieje szereg powodów, dla których w badaniach pracownicy z pokolenia X i pokolenia wyżu demograficznego częściej twierdzą, że chcą mniejszego uznania. Być może naprawdę nie chcą być tak często doceniani, albo może chcą, ale boją się do tego przyznać.
Możliwe, że w grę wchodzą różne oczekiwania kulturowe i społeczne — wykonać pracę, otrzymać wypłatę i położyć jedzenie na stole — a uznanie zostało zaklasyfikowane przez starsze pokolenia jako błahe pragnienie, a nie podstawowa potrzeba w miejscu pracy.
W rzeczywistości potrzeba doceniania jest prawdziwa dla wszystkich pokoleń.
Pracownicy są
4 x bardziej skłonni
do zaangażowania się w pracę,
jeśli otrzymują
odpowiednią ilość uznania
za wykonywaną pracę.
Na podstawie tej wiedzy rozsądny jest raczej nadmiar doceniania niż jego niedosyt, ale dane sugerują, że prawdziwa magia zaczyna się po odkryciu, jak poszczególny pracownik chce być doceniany.
Podczas gdy wszyscy pracownicy chcą czegoś więcej niż tylko wypłaty, młodsi pracownicy odczuwają to bardziej intensywnie. “Rozkwitają” przy takim docenianiu, które jest bogatsze i częstsze niż coroczna ocena. Ponadto stają się bardziej zaangażowani, gdy czują się doceniani jako te osoby, które wnoszą coś wyjątkowego — i są gotowi odejść do miejsca pracy, które spełnia te potrzeby.
Pracownicy chcą
— i potrzebują —
być doceniani w pracy
za to, co robią i kim są.
Podsumowanie
Uznanie (jeśli jest zrobione dobrze) ma pozytywny wpływ na wiele aspektów osobistego i zawodowego życia każdego pracownika. Nawet osoby, które twierdzą, że nigdy nie chcą być doceniane, odczuwają wzrost zaangażowania, dobrego samopoczucia i przynależności, gdy są doceniane często (niezależnie od wieku lub stażu pracy).
Nie da się zaprzeczyć, że uznanie wiąże się z lepszymi wynikami we wszystkich pokoleniach pracowników.
Docenianie ma pozytywny wpływ na wszystkich. Niezależnie od tego, czy ludzie wolą subtelne „dziękuję” czy publiczną pochwałę, uznanie jest narzędziem wspierającym wyniki biznesowe — i łączy ludzi w czasach, gdy jest mniej rozmów na korytarzu i spontanicznych kontaktów w biurze.
A co najważniejsze, uznanie można wdrożyć łatwo, szybko i skutecznie.
I jest niedrogie. Często organizacje nadmiernie komplikują rozwiązania. Wybierają drogie programy lub przełomowe remonty, podczas gdy bardziej efektywnym i zrównoważonym podejściem jest poprawa podstawowych praktyk komunikacyjnych.
DOCENIANIE - to potężne i opłacalne narzędzie, to sposób na poprawę wyników organizacji.
Nie tylko oceniam,
ale też doceniam!
Jeśli nie wiesz, w jaki sposób doceniać pracowników, przeczytaj tu
Talentowa ciekawostka:
Talent Gallupa, który lubi chwalić innych i doceniać nawet najmniejsze osiągnięcie, to Developer (Rozwijanie innych).
Talent Gallupa, który szczególnie lubi być chwalony za to, co robi ważnego, to Significance (Poważanie).
Talent Gallupa, który jest bardzo powściągliwy w komplementach i dlatego docenienie z jego strony brzmi bardzo autentycznie i jest niezwykle cenne (bo jest rzadkie), to Rozwaga (Deliberative).
TLnC Global prowadzi certyfikowany coaching/consulting Instytutu Gallupa i wspiera menedżerów i zespoły na całym świecie.
Dowiedz się, co możesz wziąć dla siebie czy swojej organizacji z naszych programów. Masz pytania - chętnie porozmawiamy:
kontakt@tlncglobal.com tel. +48 530.423.101
Obejrzyj też nagranie o 4 podstawowych potrzebach ludzi w zespole wg badań Instytutu GALLUPA, które lider / menedżer powinien zapewnić, jeżeli chce wejść na nowy poziom zarządzania i przywództwa.
