Efektywne wykorzystanie CliftonStrengths w zarządzaniu zespołem. Jak poprawić wydajność pracowników?
Wiele osób korzystających z CliftonStrengths traktuje je jedynie jako narzędzie do samopoznania. Kiedy CliftonStrengths jest stosowane właściwie, staje się potężnym narzędziem zmieniającym reguły gry dla zespołów. Niestety większość menedżerów nie dostrzega prawdziwej potęgi mocnych stron, ponieważ nie wykorzystują ich do napędzania wydajności indywidualnej czy zespołowej. Jak zatem zacząć używać CliftonStrengths efektywnie, by poprawić wydajność pracowników?
Mocne strony a wydajność pracowników: trzy etapy korzystania z badania CliftonStrengths (test Gallupa dla firm)
Istnieją trzy etapy korzystania z badania CliftonStrengths (test Gallupa dla firm).
Pierwszy etap to Identyfikacja Talentów Gallupa. To moment, kiedy za pomocą badania CliftonStrengths (test Gallupa dla firm) identyfikujemy, jakie są nasze mocne strony.
Drugi etap to Świadomość Talentów Gallupa. Tutaj stajemy się świadomi swoich talentów, ich wpływu na nasze życie oraz uczymy się akceptować i doceniać naszą unikalną kombinację talentów.
Wielu menedżerów utknęło w tych dwóch pierwszych etapach: Identyfikacji i Świadomości Talentów. W rozmowie ze swoimi pracownikami na temat mocnych stron często koncentrują się wyłącznie na pytaniach: “Czy zrobiłeś test Gallupa? Czy zrozumiałeś raport? Jesteś świadomy swoich talentów i talentów innych osób? Akceptujesz i doceniasz swoje talenty oraz talenty innych?”. I tyle. Cała rozmowa często kręci się wokół tylko tych kwestii.
Nie powinniśmy jednak na tym poprzestać. Musimy przejść dalej i pomóc pracownikom wprowadzić te talenty w życie. To kluczowy krok.
Chcąc poprawić wydajność pracowników, trzeba zatem wdrożyć trzeci etap - Zastosowanie Talentów. Teraz, gdy zidentyfikowałem swoje talenty i jestem ich świadomy, mogę zacząć stosować je w sposób, który przyczynia się do sukcesu zespołu i innych. Ważne jest, aby mieć strategie, które umożliwiają niezawodne stosowanie tych talentów. To jest etap, do którego chcemy przekonać menedżerów, aby naprawdę zobaczyli moc CliftonStrengths.
Należy odróżnić menedżera, który jest tylko świadomy swoich talentów, od tego, który rzeczywiście wykorzystuje swoje mocne strony, aby poprawić wydajność pracowników.
Cztery techniki dla menedżerów, by wykorzystać talenty pracowników.
Oto cztery techniki, które są ważne na etapie Zastosowania Talentów, dzięki którym można poprawić wydajność pracowników.
- Coaching (coaching)
- Ważne rozmowy (meaningful conversations)
- Kształtowanie stanowiska (job shaping)
- Budowanie zespołu (team building)
Jak poprawić wydajność pracowników?
Technika 1: Coaching (coaching)
Teraz coaching jest bardzo popularny. Mówi się, że menedżerowie powinni stosować podejście coachingowe i że powinni to wdrażać jako technikę, choć istnieje różnica między zawodowym coachem, a menedżerem.
Coachingowym celem menedżera jest dać ludziom siłę. I mówiąc to, nie mamy na myśli tylko pewności siebie, chociaż pewność siebie jest tego częścią. Chodzi o to, by coaching dał im siłę do wypełniania swoich obowiązków. Kiedy ludzie uważają się za kompetentnych? Gdy wiedzą, że obiecali: „Zamierzam to osiągnąć”, a potem dotrzymali słowa. I coaching ma na celu przywrócenie tej pewności siebie i kompetencji, szczególnie wtedy, gdy pracownicy czują się niepewni lub niekompetentni. Coaching powinien im w tym pomóc.
Coaching różni się od feedbacku. Feedback zwykle odnosi się do przeszłości i nie zawsze jest skuteczny. Natomiast coaching skupia się na przyszłości. Polega na zmianie kontekstu. Chodzi o to, jak możemy spojrzeć na to, co robisz, jak możemy zmienić kontekst i co dodać, aby umożliwić ci sukces w przyszłości.
Wielu menedżerów mówi, że chcieliby być coachami, jednak nie wiedzą, jak to zrobić. Często problem nie polega na tym, że nie wiedzą, jak zadawać pytania czy jak słuchać, ale na przejściu z relacji menedżera do relacji coachingowej. Mówią: “Po prostu nie mam takiego rodzaju relacji, w której mógłbym coachować ludzi, którymi zarządzam”.
Brak odpowiedniej relacji i zaufania z pracownikami utrudnia coaching.
Zadawanie dobrych pytań i umiejętność słuchania, są kluczowe w coachingu. Innym przydatnym aspektem coachingu jest umiejętność oceny gotowości. Menedżer ocenia gotowość pracownika do przejścia na wyższy poziom, gotowość podjęcia kolejnego wyzwania.
Kolejnym elementem, który jest tutaj ważny, aby poprawić wydajność pracowników, jest nastawienie na rozwój w przeciwieństwie do nastawienia na trwałość. Nie można mieć menedżera, który twierdzi, że ludzie to stałe przedmioty, jak krzesło. Czyli nie potrzebują coachingu, nie potrzebują rozwoju. To jest nastawienie na trwałość. W nastawieniu na rozwój uznajesz, że wszyscy się rozwijamy. Inwestujemy więc w żyzną glebę, talenty, które mają potencjał do wzrostu.
Gdy menedżer ma taki sposób myślenia i pielęgnuje takie nastawienie w zespole, wtedy coaching staje się bardziej efektywny.
Świetni menedżerowie podczas coachingu nie tylko słuchają, aby rozwiązywać problemy, ale także, aby rozwijać ludzi.
Jak poprawić wydajność pracowników?
Technika 2: Ważne rozmowy (meaningful conversations)
Obecnie w prasie biznesowej często pojawia się temat przywracania pracowników do biura. Jednak ważniejsze od fizycznej obecności w biurze jest to, że - jak zbadał Gallup - 80% pracowników, którzy w ostatnim tygodniu otrzymali Znaczącą informację zwrotną, jest w pełni zaangażowanych.
Wpływ ważnej rozmowy na zaangażowanie pracowników jest czterokrotnie większy niż efekty wynikające z odpowiedniej liczby dni spędzonych w biurze.
Wiemy, jak ważne mogą być takie rozmowy, gdy są przeprowadzane w odpowiedni sposób, ale menedżerowie zazwyczaj nie potrafią ich realizować w sposób wpływający korzystnie na pracowników.
Elementy ważnej rozmowy (meaningful conversations) mogące poprawić wydajność pracowników:
- Uznanie i docenienie niedawnych osiągnięć
- Pomoc w budowaniu relacji w firmie
- Omówienie, czego się oczekuje od pracownika, celów i priorytetów jego pracy
- Rozmowa na temat tego, co pracownik robi dobrze, jego mocnych stron
Wiemy, że regularne prowadzenie takich rozmów, zalecane co tydzień, ma istotny wpływ na zaangażowanie w biurze, co z kolei przekłada się na pozytywne wyniki biznesowe.
Ale menedżerowie obawiają się poświęcać czas na takie rozmowy. Wiemy, że częstsze spotkania są lepsze. Zazwyczaj prowadzenie 15- lub 30-minutowej rozmowy raz w tygodniu jest wystarczające, by była ona naprawdę znacząca / ważna. Problem pojawia się, gdy rozmowy nie odbywają się regularnie, co powoduje konieczność nadrabiania zaległości i wtedy to staje się obciążające.
Z tych czterech cech uznanie za ostatnie osiągnięcia jest najważniejsze, a jednak trudne.
Z badań Gallupa wynika, że tylko 10% pracowników jest pytanych, w jaki sposób chcieliby być doceniani. Tylko 23% pracowników mocno zgadza się, że otrzymują odpowiednią ilość uznania za swoją pracę. Wiemy więc, że uznanie za niedawne osiągnięcia jest niezwykle ważne, jednak nie dzieje się to tak często, jak powinno.
Drugim elementem jest współpraca i relacje. Czy pomagamy pracownikom w efektywnej współpracy? Czy wspieramy tworzenie wartościowych relacji w biurze? Wiemy przecież, że silne więzi międzyludzkie w zespole pomagają zatrzymać pracowników. Instytut Gallupa od lat pisze o znaczeniu najlepszych przyjaciół w pracy (Q10 w badaniu Gallupa Q12®).
Trzeci element to omawianie bieżących celów i priorytetów w pracy. Z badań Gallupa wynika, że pytanie o to, czy pracownicy wiedzą, czego się od nich oczekuje (Q01), zaczęło maleć, szczególnie wśród młodszych pracowników. A jest to niezwykle ważne, zwłaszcza w przypadku pracy zdalnej lub hybrydowej, gdzie możliwości wyjaśnienia tego są ograniczone.
Czwarty element - rozmowa na temat mocnych stron pracowników, czyli rzeczy, które robią dobrze, to okazja do wzmocnienia tych pozytywnych aspektów. Warto skupić się na tym, co działa, i wskazać, co pracownik powinien robić więcej.
Niektórzy menedżerowie uważają, że rozwijanie pracowników polega na omawianiu ich błędów. Jednak budowanie zaufania i pogłębianie relacji staje się trudne, gdy każda rozmowa skupia się na niepowodzeniach. Don Clifton mówił "Już wiem, że popełniłem błąd. Nie potrzebuję, żeby mi to przypominano". Czasami trzeba poruszyć trudne tematy, ale tylko po to, aby wyciągnąć wnioski i zastanowić się, co zrobić lepiej następnym razem, co zmienimy w przyszłości, aby poprawić sytuację.
Jak poprawić wydajność pracowników?
Technika 3: Kształtowanie stanowiska (job shaping)
To trzecia technika mająca poprawić wydajność pracowników.
Kształtowanie stanowiska polega na dostosowywaniu pracy do talentów i mocnych stron pracownika. Wiemy, że różne osoby na tym samym stanowisku wykonają swoją pracę w inny sposób. Można mieć 10 różnych sprzedawców w tej samej roli – każdy z nich będzie wykonywał tę rolę nieco inaczej. Świetny menedżer zauważy unikalny sposób wykonywania pracy przez każdego z tych 10 pracowników. Zamiast wymuszać na nich jednolity sposób pracy, pomoże im wykorzystać ich unikalny zestaw talentów Gallupa, aby wykonywali pracę w sposób, który najlepiej odpowiada ich mocnym stronom. I to jest właśnie kształtowanie stanowiska po to, aby poprawić wydajność pracowników.
Idea jest taka, że kiedy nowy pracownik zaczyna pracować w danej firmie, przynajmniej 50-60% czasu spędza, wykorzystując swoje mocne strony. Menedżer obserwuje go w tym procesie i w trakcie rozmów zaczyna kształtować jego stanowisko tak, aby w przyszłym roku przez 65-70% swojego czasu pracy wykorzystywał swoje mocne strony. W kolejnym roku to już 70-75% i tak dalej. Proces ten rozwija się z czasem, aby praca była coraz bardziej dostosowana do jego unikalnych talentów i mocnych stron.
Czasami ludzie myślą, że chodzi o zmianę stanowiska, ale to nieprawda. Nie zmieniamy oczekiwań wobec roli ani standardów wydajności. Oczekiwania pozostają takie same, standardy również. Chodzi o to, aby sposób wykonywania pracy maksymalnie dostosować do posiadanych talentów i mocnych stron pracownika.
W tym procesie dzieją się dwie rzeczy:
- Pracownik rozwija swoje strategie sukcesu
- Menedżer dostosowuje stanowisko do talentów pracownika
Po pierwsze, gdy pracownicy rozumieją swoje talenty oraz je wykorzystują, wtedy rozwijają swoje strategie sukcesu. Chcemy pomóc ludziom rozwijać ich strategie sukcesu. Częścią tego jest powracanie do poprzednich doświadczeń, omawianie, co działało, a co nie, i opracowywanie strategii, które wykorzystują nasze talenty i mocne strony, aby odnieść sukces w przyszłości.
Po drugie, gdy pracownik rozwija swoje strategie sukcesu, menedżer poznaje jego talenty i zaczyna dostosowywać stanowisko do tych mocnych stron poprzez przypisywanie projektów, wspieranie współpracy z partnerami oraz sposób coachingu i rozwoju pracownika. Takie kształtowanie stanowiska pozwala pracownikowi w jak największym stopniu wykorzystywać swoje talenty i mocne strony oraz osiągać wysoką wydajność.
W kontekście rozwoju opartego na mocnych stronach niektórzy mogą myśleć, że chodzi o to, aby rozwijać mocne strony w szerszym zakresie. W rzeczywistości jednak chodzi o bycie coraz bardziej precyzyjnymi w tym, w czym jesteśmy najlepsi. Koncentrujemy się coraz bardziej na tych rzeczach, które są naszą mocną stroną. Kiedy to jest przedmiotem bieżących rozmów z menedżerem, jesteśmy w stanie osiągnąć wysoką efektywność.
Jak poprawić wydajność pracowników?
Technika 4: Budowanie zespołu (team building)
To ostatnia technika służąca do tego, aby poprawić wydajność pracowników.
W przeciwieństwie do kształtowania stanowiska, które jest zjawiskiem indywidualnym, budowanie zespołu to jest to, co robi menedżer bazujący na mocnych stronach, aby stworzyć wysoce produktywny, dobrze funkcjonujący zespół. Gallup zbadał cechy i charakterystyki wysoce efektywnych zespołów opartych na mocnych stronach i zidentyfikował pewne kluczowe elementy tych zespołów.
Dobrze funkcjonujący zespół:
- ma wspólny cel, wie, dlaczego istnieje, zna swoje zadania i ma jasność co do swoich działań;
- ma wysoką świadomość mocnych stron i braków w zespole. Członkowie zespołu rozumieją swoje indywidualne i wspólne talenty oraz luki w wydajności. Czują się połączeni.
- ma wspólny język do rozmów o talentach, mocnych stronach, słabościach i osiąganiu celów. Mają wspólny język, który obejmuje także CliftonStrengths, jednak nie jest ograniczony tylko do niego.
- współpracuje - ma systemy wsparcia i obejść, kiedy dostrzega luki w mocnych stronach lub wydajności, które pomagają im je zniwelować. W dobrych zespołach produktywnych istnieje sieć relacji i wiele komplementarnych partnerstw. Współpracę cechuje uczciwość, która pozwala na rozpoznanie, w czym ktoś jest naprawdę dobry, a w czym nie radzi sobie tak dobrze. Celowo strukturyzują działania, aby maksymalnie wykorzystać talenty zespołu. Kiedy współpraca nie działa, praca się zatrzymuje, więc zespoły te są bardzo współpracujące.
- przyciąga talenty, ponieważ widać, że dzięki wykorzystaniu talentów zespół dobrze współpracuje, jest energiczny. Ludzie chcą być częścią takiego zespołu i pracować z nim, szczególnie utalentowani ludzie.
Kluczowe elementy budowania zespołu to tzw. 5 C:
- Common (wspólny cel),
- Connected (połączeni),
- Communicate (efektywna komunikacja),
- Collaborate (współpraca w celu znalezienia najlepszych metod),
- Celebrate (świętowanie indywidualnych mocnych stron i sukcesów zespołu).
Poznaj talenty swojego zespołu, klikając tu: Test Gallupa (CliftonStrenghts)
Podsumowując
Aby poprawić wydajność pracowników, menedżerowie opierają się na mocnych stronach i stosują cztery techniki:
- Coaching (coaching)
- Ważne rozmowy (meaningful conversations)
- Kształtowanie stanowiska (job shaping)
- Budowanie zespołu (team building)
Menedżerowie używają tych technik, aby upewnić się, że zespół wykorzystuje swoje talenty i mocne strony w sposób efektywny. Po wprowadzeniu podstawowych etapów, takich jak Identyfikacja Talentów i Świadomość Talentów, należy skupić się na tych czterech technikach, aby poprawić wydajność pracowników (etap Zastosowania Talentów).
Jak efektywnie wykorzystać CliftonStrengths w zarządzaniu zespołem? Jak poprawić wydajność pracowników?
Jeśli chcesz poznać talenty swojego zespołu i wykorzystywać mocne strony efektywnie, skontaktuj się z nami już dziś.
Zapraszamy: +48 530 423 101 / kontakt@tlncglobal.com
https://tlncglobal.com/pl/kontakt/
Źródło: GALLUP Institute
Rozwiązania Instytutu Gallupa dla Twojej organizacji
